Η ΕΥ Ελλάδος έδωσε στη δημοσιότητα έρευνα που αναδεικνύει τις αντιλήψεις, την εικόνα, τα χαρακτηριστικά και τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει η επιχειρηματική ηγεσία στη χώρα. Έτσι ανέθεσε στην MRB τη διεξαγωγή μιας εκτεταμένης ποσοτικής έρευνας, μέσω δομημένου ερωτηματολογίου, σε αντιπροσωπευτικό δείγμα (συνολικά 1.906 άτομα). Αυτό έγινε για την κατανόηση του σύνθετου ζητήματος της ηγεσίας του σήμερα, αλλά και του αύριο. Η έρευνα διεξήχθη σε δύο διακριτές φάσεις. Κάλυψε πρώτα την περίοδο πριν (Οκτώβριος-Νοέμβριος 2019 – 1.270 άτομα) και μετά την εκδήλωση της πανδημίας (Μάιος 2020 – 636 άτομα). Τέλος αποτύπωσε τις σημαντικές αλλαγές που έλαβαν χώρα σε αυτό το διάστημα.
Η ποσοτική έρευνα συμπληρώθηκε με μία ευρεία ποιοτική, που περιλάμβανε σε βάθος συνεντεύξεις με διευθυντικά στελέχη και ειδικούς σε θέματα ηγεσίας, καθώς και focus groups (ομαδικές συζητήσεις) με νέους εργαζόμενους και πτυχιούχους σε φάση αναζήτησης εργασίας. Συνδυαστικά, οι έρευνες κατέγραψαν πώς σκέφτονται και βιώνουν την ηγεσία οι επιχειρηματικοί ηγέτες και οι εργαζόμενοι στις ελληνικές επιχειρήσεις σήμερα. Επίσης κατέγραψαν το πώς οι αναδυόμενες επιχειρηματικές προκλήσεις επηρεάζουν τον ρόλο της ηγεσίας την επόμενη μέρα. Τέλος σημαντική καταγραφή ήταν το ποιο είναι το πρότυπο ηγεσίας που μπορεί να οδηγήσει τις επιχειρήσεις ασφαλέστερα στην επόμενη δεκαετία.
Τι δείχνει η έρευνα για ηγέτες επιχειρήσεων και εργαζόμενους
Tόσο η ποσοτική, όσο και η ποιοτική έρευνα, αναδεικνύουν σημαντική απόσταση μεταξύ όσων ηγούνται των ελληνικών επιχειρήσεων και των εργαζόμενων των οργανισμών αυτών. Καταγράφουν, επίσης, σημαντικές διαφοροποιήσεις αντιλήψεων, αξιών και προτεραιοτήτων των νεότερων εργαζόμενων, σε σχέση με τις παλιότερες γενιές. Αρχικά 7 στους 10 εργαζόμενους δηλώνουν ότι αγαπούν τη δουλειά τους. Ωστόσο οι ηλικιακά νεότεροι εργαζόμενοι εμφανίζονται πιο αποστασιοποιημένοι από την εργασία και την εταιρεία τους. Εκεί διαφέρουν σε σχέση με τους παλαιότερους και ιεραρχικά ανώτερους συναδέλφους τους.
Παράλληλα, δηλώνουν ότι επενδύουν συγκριτικά χαμηλότερα επίπεδα ενέργειας για την εκπλήρωση των καθημερινών επαγγελματικών υποχρεώσεών τους, από ό,τι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι. Πολλοί από αυτούς, αλλά και τους πτυχιούχους που αναζητούν εργασία, έχουν αποδώσει διαφορετική σημασία και βαρύτητα στην έννοια της καριέρας. Αντιμετωπίζουν την εργασία ως μέσον για την πραγμάτωση προσωπικών στόχων, με τον ελεύθερο χρόνο και την προσωπική ζωή να αποκτούν εξίσου μεγάλη βαρύτητα με την αμοιβή. Τα ευρήματα αυτά, αναδεικνύουν τη διαφορετική ιεράρχηση προτεραιοτήτων της νεότερης γενιάς, αλλά, παράλληλα, υπογραμμίζουν την αποτυχία της ηγεσίας να την κινητοποιήσει και να την ενδυναμώσει.
Πως επηρεάζει η διαχείριση της κρίσης από την επιχείρηση, τη σχέση εταιρείας – εργαζόμενου
Η πανδημία και η διαχείριση της κρίσης από ορισμένες επιχειρήσεις, λειτούργησε θετικά στην προσπάθεια επαναπροσέγγισης μεταξύ νεότερων εργαζόμενων και εταιρειών. Ωστόσο, η βαθύτερη και ουσιαστικότερη σύνδεση της νεότερης γενιάς με την ηγεσία, παραμένει ζητούμενο για το μέλλον. Αντίθετα, παρατηρήθηκε και μια αισθητή αύξηση στο ποσοστό όσων δηλώνουν ότι πιέζονται σημαντικά από την εργασία τους. Αυτό παρατηρήθηκε ως συνέπεια των συνθηκών αβεβαιότητας που εισήγαγε ο COVID-19. Συνολικά, σχεδόν ένας στους τέσσερις εργαζόμενους (26%) δήλωσε, κατά την πρώτη φάση της έρευνας, που διεξήχθη πριν την εκδήλωση της πανδημίας, ότι εμπνέεται πολύ από τον leader / διοίκηση της εταιρείας του, έναντι 20% που δήλωναν ότι δεν εμπνέονται καθόλου.
Κατά το δεύτερο κύμα της έρευνας, τον Μάιο του 2020, τα ποσοστά αυτά διαμορφώθηκαν σε 39% και 15% αντίστοιχα. Ποσοστά που αντικατοπτρίζουν την αποδοχή του τρόπου διαχείρισης της κρίσης από τις επιχειρήσεις. Ωστόσο, μόλις 21% των ερωτηθέντων εντοπίζουν έντονη ταύτιση της σημερινής ηγεσίας, με το προφίλ του ιδανικού ηγέτη του σήμερα και του αύριο. Οι εργαζόμενοι κλήθηκαν να ιεραρχήσουν τα δέκα πιο σημαντικά στοιχεία που θεωρούν ότι χαρακτηρίζουν τη διοίκηση της εταιρείας σήμερα. Αυτό κλήθηκαν να το κάνουν επιλέγοντας ανάμεσα από 31 διαθέσιμα χαρακτηριστικά. Επίσης έπρεπε να ιεραρχήσουν και αυτά που θα πρέπει να χαρακτηρίζουν τον ηγέτη της επόμενης δεκαετίας. Η δεύτερη ερώτηση τέθηκε, εκ νέου, και κατά τη δεύτερη φάση της έρευνας, μετά την εκδήλωση της πανδημίας.
Η ανάλυση των συσχετισμών μεταξύ των 31 αυτών χαρακτηριστικών, οδήγησε στην ομαδοποίηση τεσσάρων βασικών τυπολογιών ηγετών:
– Κυρίαρχη τυπολογία σήμερα είναι οι «Ηγέτες των Ανθρώπων» (People Leaders), με σφαιρική αντίληψη για την επιχείρηση και το περιβάλλον της. Είναι οραματικοί, και ικανοί να αναπτύσσουν και να κινητοποιούν τις ομάδες των στελεχών τους. Η κυριαρχία αυτής της τυπολογίας γίνεται ακόμη εντονότερη στις επιλογές των εργαζόμενων για τους ιδανικούς ηγέτες της επόμενης δεκαετίας, τόσο πριν, όσο και μετά την εκδήλωση της πανδημίας.
– Ακολουθούν, στην αποτύπωση των σημερινών ηγετών, οι «Ηγέτες των Αποτελεσμάτων» (Results Focused Leaders), με οξύ επιχειρηματικό πνεύμα, καθαρή σκέψη, και εστίαση στην επίτευξη στόχων και την επίλυση προβλημάτων – χαρακτηριστικά που θεωρήθηκαν κρίσιμα κατά την περίοδο της δεκαετούς κρίσης. Στο διάστημα πριν την πανδημία, οι ερωτώμενοι έκριναν ότι τα χαρακτηριστικά αυτά δε θα ήταν πλέον κρίσιμα την επόμενη δεκαετία. Η τυπολογία αυτή βρέθηκε στην τελευταία θέση.
– Οι «Ηγέτες του Ψηφιακού Μετασχηματισμού» (Digital Transformation Leaders), εξοικειωμένοι με τις νέες τεχνολογίες, και υψηλά στις προτιμήσεις για τους ηγέτες της επόμενης δεκαετίας πριν την εκδήλωση της πανδημίας, φαίνεται να υποχωρούν μετά την έναρξη της κρίσης, ενδεχομένως επειδή οι εργαζόμενοι συνειδητοποιούν πια ότι ο ψηφιακός μετασχηματισμός αποτελεί, μεν, απαραίτητο εργαλείο για το μέλλον, αλλά όχι και αυτοτελή στόχο.
– Το πρότυπο, τέλος, των «Ηθικών Ηγετών» (Transparent Moral Leaders), που λειτουργούν με διαφάνεια, εξακολουθεί να συγκεντρώνει τις προτιμήσεις ενός σχετικά μικρού, αλλά υπολογίσιμου και σταθερού, ποσοστού των ερωτώμενων, τόσο πριν, όσο και μετά το ξέσπασμα της πανδημίας.
